07.02.2018
ThemenPersonal

Personalstrategien für die Arbeitswelt von morgen

Wie Chemieunternehmen die richtigen Mitarbeitern finden und binden können

  • Traditionell, konservativ und männerdominiert – das Image der Chemieindustrie ist angestaubt, obwohl die Branche wie kaum eine andere vom Erfindergeist ihrer Mitarbeiter lebt (c) Rawpixel.com/ShutterstockTraditionell, konservativ und männerdominiert – das Image der Chemieindustrie ist angestaubt, obwohl die Branche wie kaum eine andere vom Erfindergeist ihrer Mitarbeiter lebt (c) Rawpixel.com/Shutterstock
  • Traditionell, konservativ und männerdominiert – das Image der Chemieindustrie ist angestaubt, obwohl die Branche wie kaum eine andere vom Erfindergeist ihrer Mitarbeiter lebt (c) Rawpixel.com/Shutterstock
  • Drei Säulen der zukünftigen Arbeitswelt in der Chemieindustrie Quelle: Accenture 2018
  • Götz Erhardt, Accenture

Traditionell, konservativ und männerdominiert – das Image der Chemieindustrie ist angestaubt. Obwohl die Branche, wie kaum eine andere, von Innovationen und dem Erfindergeist ihrer Mitarbeiter lebt. Doch Chemieunternehmen tun sich schwer, die richtigen Köpfe zu finden und junge Talente, vor allem die Millennium-Generation, und Frauen für sich zu begeistern. Gleichzeitig erfordern die Digitalisierung sowie der demografische Wandel neue Mitarbeiter und Fähigkeiten. Für Führungskräfte und Personalverantwortliche bedeutet das, wer dauerhaft international wettbewerbsfähig sein will, muss umdenken. Denn Innovation ist in diesem Sektor zukünftig zuallererst digital. Nur mit neuen Personalstrategien und einer innovativen Arbeitskultur können wirtschaftliches Wachstum und die Innovationsleistung gesteigert werden. Im Folgenden wird beschrieben, wie Chemieunternehmen mit diesen Herausforderungen erfolgreich umgehen können.

Während sich die Baby Boomer in den Ruhestand zurückziehen, stellen Millennials und ihre Nachfolgergenerationen den jungen Talentpool. Sie fordern selbstbewusst mehr Flexibilität, Sinn, Verantwortung und ein inspirierendes Arbeitsumfeld. Die Chemieindustrie wird diesen Ansprüchen jedoch noch viel zu selten gerecht. Deshalb verlassen Millenials ihre Arbeitgeber häufig innerhalb der ersten fünf Jahre, um in Start-up-Unternehmen oder Tech-Konzernen zu arbeiten, die in ihren Augen deutlich attraktiver sind. Dies zeigte auch eine Umfrage, die Accenture gemeinsam mit dem American Chemistry Council (ACC) im Jahr 2016 unter 500 Mitarbeitern der Chemieindustrie und 100 Führungskräften in Nordamerika durchgeführt hat. Hier gab nur ein Drittel der Befragten an, dass sie die Mehrheit der Millennials halten konnten, die sie in den letzten drei Jahren eingestellt hatten. Außerdem meinten 87 % der Befragten, der Sektor müsse sein Image verändern und attraktiver werden, um im Kampf um die besten Köpfe erfolgreich sein zu können. Es muss also dringend ein Ruck durch die Branche gehen und diese Selbsteinschätzung dürfte auch auf die europäische Chemieindustrie zutreffen.

Gleichzeitig machen noch zu wenige Studenten einen Abschluss in naturwissenschaftlichen Fächern; die Attraktivität des Berufsbilds Chemiker ist rückläufig.

Hinzu kommt, dass die Digitalisierung Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile stark verändert. Neue, digitale Fähigkeiten, bspw. im Umgang mit künstlicher Intelligenz, Datenanalyse, Robotik und dem Internet der Dinge sind ein zusätzliches Einstellungskriterium geworden, die in der traditionellen Ausbildung bisher nur eine geringe Rolle spielen. Somit wird die Zielgruppe derjenigen Kandidaten immer kleiner, die sowohl über fachliche Expertise als auch über digitale Fähigkeiten verfügen, kreativ und lösungsorientiert arbeiten und zur Unternehmenskultur passen.

Für die Chemiebranche bedeutet dies, dass sie ihren Talentpool um neue Zielgruppen erweitern muss. Diversität und Inklusion gewinnen an Bedeutung, wo vorher vor allem eine homogene Gruppe männlicher Mitarbeiter der Baby-Boomer-Generation tätig war, sollen in Zukunft die besten Talente verschiedener Geschlechter, Kulturen und Hintergründe zusammenarbeiten. Das ist nicht nur Mittel zum Zweck im Kampf gegen den Fachkräftemangel, sondern hat für die Unternehmen auch wirtschaftliche Vorteile. Schließlich bildet eine diverse Belegschaft die Realität der Kunden auf einem globalen Markt ab. Zudem sind vielfältige Teams aufgrund ihrer unterschiedlichen Hintergründe nachweislich innovativer, kreativer und stärker, wenn es um die Lösung komplexer Probleme geht.

Ein weiterer entscheidender Aspekt für die Mitarbeiterattraktivität ist, wie Chemieunternehmen mit der Digitalisierung umgehen. Aktuell wird die Branche zwar digitaler, noch allerdings gegen spürbare Widerstände. Bis digitale Anwendungen von der Produktion, über das Back Office bis hin zu neuen Geschäftsmodellen alle Bereiche der Chemie durchdringen, ist es noch ein langer Weg. Deshalb gilt es, die starren Linienorganisationen aufzubrechen, um die Branche zu modernisieren und eine neue Arbeitskultur zu etablieren.

Neue Strategien, um die Richtigen zu finden und zu halten

Vor dem Hintergrund dieses Wandels wird das Finden und Halten der richtigen Mitarbeiter eine wichtige Management-Priorität. Dies erfordert ein radikales Umdenken bei den Führungskräften, die bisher fast ausschließlich die wirtschaftliche Performance im Blick haben. Denn Wachstum und Innovation lassen sich vor allem mit neuen Personalstrategien steigern, die eng an der Unternehmensstrategie ausgerichtet sein sollten. Ein solcher Wandel muss von verschiedenen Unternehmensfunktionen wie Personal, Einkauf, einzelnen Geschäftsbereichen und Führungskräften aller Ebenen gemeinsam definiert und angestoßen werden.

Die Analyse der Umfrageergebnisse aus Nordamerika zeigt, dass die erfolgreichsten Chemieunternehmen sich dadurch unterscheiden, dass sie ihre Strategien aktiv an die neue Arbeitswelt der zukünftigen Talente anpassen. Dabei legen sie auf drei Aspekte besonderen Wert: Ein guter Arbeitgeber für die Millennium-Generation zu sein, den Anteil an Frauen in der Belegschaft zu erhöhen und ihre Karriere zu fördern sowie flexiblere Arbeitsmodelle mit kontinuierlichen Lernzyklen einzuführen (s. Grafik). Dieser Fokus kann ein Vorbild für die Chemieindustrie in der deutschsprachigen Region sein.

Transformation der Arbeit

In vielen Branchen gehen Unternehmen dazu über, ihre Personalsysteme flexibler zu gestalten und auf eine Kombination aus festangestellten, externen und freiberuflichen Mitarbeitern zu setzen. Somit können sie flexibel auf unterschiedliche Bedarfszeiten hinsichtlich Expertise und Personaldichte reagieren. Doch mit der Verschiebung hin zu projektbasiertem, interdisziplinärem und nichtlinearem Arbeiten steigen auch der Managementaufwand und die Verwaltungskosten. Hier können Unternehmen auf Cloud-basierte IT-Lösungen oder Projektdienstleister zurückgreifen, die helfen, liquide Teams zu steuern und ihre Zusammenarbeit zu koordinieren.

Öffnung nach außen

In der Chemieindustrie werden offene Stellen häufig mit Brancheninsidern besetzt. Dies limitiert den Talentpool, befeuert den Wettbewerb um jene Experten und beschränkt den Wissenszufluss in das Unternehmen hinein. Chemieunternehmen sind deshalb gut beraten, ihre Recruiting-Strategien auf weitere Industrien auszudehnen. Insbesondere die hybride Informatik, langlebige Konsumgüter oder der High-Tech-Sektor sind vielversprechend. Außerdem sollten sie den Wissenstransfer zwischen erfahrenen und neuen Angestellten professionalisieren, um Mitarbeitern mit unkonventionellen Profilen den Einstieg zu erleichtern. Ein Beispiel hierfür sind Alumni-Programme für Pensionäre, die nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen auf Projektbasis beratend tätig sind. So kann kritische Fachexpertise in Digitalisierungs- und Innovationsprojekten genutzt werden.

Millennials begeistern

Um Talente im Unternehmen zu halten, ist es wichtig, dass Chemieunternehmen ihren Mitarbeitern auf die jeweiligen Lebensphasen zugeschnittene Karriereoptionen und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten – von der Arbeitszeit, über das Gehalt bis hin zu Weiterbildungsprogrammen. Dies ist besonders für junge Millenials relevant, deren neue Arbeitsweise und Werte die Chemiebranche erst noch verstehen lernen muss. Um diesen Bedürfnissen Rechnung zu tragen, haben erfolgreiche Chemieunternehmen oftmals spezielle Mitarbeiterentwicklungssysteme eingeführt, die es ermöglichen sollen individuelle Karriere- und Entwicklungspfade sowie die gewünschten Verantwortungsbereiche bereits zu Beginn der Karriere zu identifizieren.

Um skeptische Stimmen zu einzelnen Industriebereichen und Themen wie Nachhaltigkeit, sozialer Verantwortung und Umweltschutz zu hören, gibt es bspw. Institut-Formate, die eine Plattform zum offenen Austausch unter den Mitarbeitern bieten. Hier kann gemeinsam an der Lösung von Nachhaltigkeitsproblemen gearbeitet und ein positiver Beitrag für die Branche geleistet werden. Außerdem fördern führende Chemieunternehmen z. B. Branchenkonsortien für Bildung und Nachwuchsförderung. Dabei ist das Ziel, zukünftige Generationen, besonders Mädchen, für Naturwissenschaften zu begeistern und ihr Interesse für Chemie früh zu wecken. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die Chemiewirtschaft als High-Tech-Industrie zu positionieren und das Image der Branche zu entstauben.

Frauen fördern

Neben der Millennium-Generation sind Frauen eine Zielgruppe, die in der Chemiebranche aktuell unterrepräsentiert ist. Dabei ist erwiesen, dass ein höherer Frauenanteil zum Erfolg und zur Wettbewerbsfähigkeit beiträgt. Dies gilt sowohl für die gesamte Belegschaft als auch für den Aufsichtsrat. Das zeigt eine Accenture-Analyse von 2016, die den Frauenanteil erfolgreicher mit weniger leistungsstarken Chemieunternehmen weltweit vergleicht. In Deutschland ist eine größere Anzahl von Aufsichtsrätinnen allerdings auch der Regulierung durch die gesetzliche Frauenquote geschuldet.

Neben der Regulierung sind Diversitätsprogramme ein strategischer Ansatz, um den Frauenanteil zu erhöhen und weibliche Mitarbeiter besser zu fördern. Diese adressieren meist Hürden, die Frauen am beruflichen Vorankommen hindern. Dazu zählen bspw. starre Karrierewege und Arbeitszeiten, hohe Erwartungen an Mobilität sowie fehlende Kinderbetreuung und Möglichkeiten für Elternzeit. Mit Leadership-Trainings, Mentoring- und Netzwerkinitiativen sowie klaren Zielvorgaben haben die Unternehmen weitere Instrumente in der Hand, um den Frauenanteil im mittleren und oberen Management zu erhöhen. Zudem sprechen erfolgreiche Chemieunternehmen weibliche Kundinnen gezielt an – was wiederum einen wachsenden Bedarf an weiblichen Mitarbeitern, die u. a. dieses Kundensegment betreuen, nach sich zieht.

Wer erfolgreich ist, bleibt im Wandel

Um zukünftiges Wachstum und Profitabilität in der Chemieindustrie zu sichern, müssen die Unternehmen erfolgreich Antworten auf die Veränderungen in der Arbeitswelt finden. Um die besten Mitarbeiter mit den richtigen Fachkenntnissen und Technologiefähigkeiten für sich zu begeistern, sollten Chemieunternehmen ihren Talentpool erweitern. Das bedeutet, sich auf die individuellen Bedürfnisse neuer Zielgruppen, wie Frauen oder die Millennium-Generation, einzustellen und diese aktiv zu adressieren. Der wichtigste Erfolgsbaustein auf diesem Weg ist ein ganzheitlicher Personalansatz, der in der Strategie und der DNA des Unternehmens verankert ist. Das schafft das nötige Momentum, um einen langfristigen kulturellen Wandel auszulösen, der letztlich auch positiv auf das Image der Chemiebranche unter potenziellen Bewerbern abstrahlt.

Literaturangaben können beim Autor angefordert werden.

Autor(en)

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Campus Kronberg 1
61476 Kronberg, Hessen
Deutschland
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