08.12.2015
ThemenStrategie

Personalarbeit wird bunter

Ergebnisse der Studie: Von den Megatrends zum Geschäftserfolg, Teil 5

  • © Oleksiy Mark - Fotolia.com© Oleksiy Mark - Fotolia.com
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  • Prof. Hannes Utikal, Provadis-Hochschule
  • „Durch den demografischen Wandel wird es in Zukunft deutlich weniger Schulabsolventen geben. Junge Nachwuchskräfte werden dadurch zum knappen Gut.” Dr. Udo Lemke, Geschäftsführer, Provadis Partner für Bildung und Beratung

Die Chemie- und Pharmaindustrie sieht einem Wandel in der Personalarbeit entgegen. Im Rahmen der Studie „Von den Megatrends zum Geschäftserfolg“ gehört der Megatrend „zunehmender Wert der Bildung“, also die steigende Bedeutung guter Mitarbeiterqualifikationen für die Wirtschaft und den Einzelnen, zu den aktuellen Top 3, mit steigender Relevanz bis zum Jahr 2024. Auch der Trend zur Heterogenität der Belegschaft gewinnt bis 2024 deutlich an Bedeutung. Heterogenität bedeutet hier nicht nur eine höhere Frauenquote oder eine stärkere kulturelle Vermischung der Belegschaft, sondern auch, dass fachliche Qualifikationen innerhalb des Unternehmens breiter gestreut werden. -

Die Studienteilnehmer sehen segmentübergreifend die größten Änderungsnotwendigkeiten in den Bereichen Unternehmenskultur und Kompetenzen der Mitarbeiter, einhergehend mit einem im Vergleich stark davon abweichenden Vorbereitungsgrad.

Die Chemie- und Pharmabranche ist sich der Veränderungen weitgehend bewusst, die sich durch den steigenden Wert der Bildung und den globalen demografischen Wandel ergeben.

Allerdings fühlt sich die Branche auf diesen einflussreichen Megatrend nicht ausreichend vorbereitet. So ergeben sich für die zukünftige Unternehmensführung und Personalarbeit drei Handlungsfelder mit ganz spezifischen Herausforderungen: Mitarbeiter finden, binden und fit halten.

Mitarbeiter finden

Chemie- und Pharmaunternehmen stehen angesichts des demografischen Wandels vor der Herausforderung, geeignete Kandidaten in ausreichender Anzahl für ihr Unternehmen zu gewinnen. Bei einer geringeren Anzahl an Schulabgängern und gleichzeitig einem vermehrten Ausscheiden der älteren Generation aus den Unternehmen gestaltet sich die Lösung dieser Aufgabe in Deutschland alles andere als trivial. „Zwar wird es auch in Zukunft keinen generellen Fachkräftemangel in der Chemie geben, doch handelt es sich bei der schwieriger werdenden Suche nach Fachkräften um kein Phantomleiden, sondern um echte Schmerzen. Die beste Art, sich auf die demografischen Umbrüche der Belegschaften vorzubereiten ist, diese zum Teil des täglichen Planungsalltags zu machen.

Der Rahmen hierzu ist der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie““, kommentiert Clemens Volkwein, Demografieberater des Arbeitgeberverbands Chemie und verwandte Industrie für das Land Hessen (HessenChemie) die Situation. Ein branchenweiter Fachkräftemangel lässt sich derzeit also nicht beobachten, doch bezogen auf einzelne Funktionen oder Jobfamilien gibt es bereits Kapazitätsengpässe. Nachdem in den letzten Jahren insbesondere die Förderung der MINT-Studiengänge im Fokus stand, wird nun verstärkt auch der Fachkräftebereich mit zusätzlichen Aktivitäten erschlossen.

Besonders schwierig gestaltet sich die Mitarbeitersuche, wenn eine große Anzahl an Stellen zur gleichen Zeit ausgeschrieben ist. In diesem Fall greifen Unternehmen schon einmal zu kreativen Mitteln, wie der Pharmakonzern Sanofi, der im Rahmen eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms seinen Angestellten Prämien anbot, um eine große Anzahl an Neueinstellungen zu realisieren – eine Methode der Personalfindung, die branchenübergreifend immer beliebter wird. Verstärkt wird auch die Anwerbung branchenfremder Mitarbeiter als Personalmaßnahme eingesetzt. Dies ist zum einen sinnvoll, um interdisziplinäre Teams aufzubauen, zum anderen werden dadurch aber auch Engpässe bei bestimmten Qualifikationen ausgeglichen. Neben dem demografischen Wandel haben auch politische Entscheidungen Auswirkungen auf die Fachkräfteverfügbarkeit. Die Möglichkeit eines Rentenzugangs mit 63 wird die Branche noch vor eine Herausforderung stellen.

Employer-Branding-Studien zeigen, dass sich die Chemieindustrie – trotz einer überdurchschnittlichen Entlohnung und sehr guter Sozialleistungen – in der Wahrnehmung der Nachwuchstalente noch verbessern kann. Dies kann gelingen, wenn die Unternehmen verstärkt den von ihnen gestifteten Nutzen kommunizieren und sich als transparente, glaubwürdige und verlässliche Partner der Gesellschaft zur Lösung von Zukunftsfragen positionieren.

Daneben können Unternehmen in Deutschland ihren Talentpool erweitern, indem sie verstärkt Frauen, Personen mit Migrationshintergrund oder Einwanderer als Zielgruppen gewinnen. Die Notwendigkeit, eine neue Generation (die sog. „Digital Natives“) mit ihrem eigenen Wertekanon für die Unternehmen zu begeistern, erfordert seitens der Personalarbeit besondere Aufmerksamkeit. Ebenso gilt es, im Einzelfall ggf. vorhandene Wissensdefizite durch passgenaue Bildungsmaßnahmen zu beheben. Im Ergebnis wird die Personalarbeit facettenreicher, stärker auf den individuellen Mitarbeiter hin ausgerichtet und kreativer.

Mitarbeiter binden

Nur wenn Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber für sich mehr Chancen als bei einem anderen Arbeitgeber sehen, werden sie auf Dauer gebunden werden können. So setzt sich der Wettbewerb um die Talente auch nach der Berufseinstiegsphase fort. Zur Bindung der leistungsfähigen Mitarbeiter an das eigene Unternehmen verfolgen die Chemie- und Pharmaunternehmen bereits heute vielfältige Anstrengungen: Arbeitszeitmodelle, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, sind in diesem Kontext ein wichtiger Bestandteil. Dabei werden zunehmend auch Arbeitszeitmodelle diskutiert, die sich an Lebensphasen und deren Besonderheiten orientieren. Faktoren wie Familiengründung, Pflegefälle und regelmäßiges Pendeln spielen dabei eine Rolle. Andere Bindungsfaktoren sind Sozialleistungen. In der Chemieindustrie gewinnen z.B. altersspezifische Nebenleistungen an Bedeutung, wie eine Studie des Arbeitgeberverbands HessenChemie gezeigt hat.

Auch die Entwicklung verschiedener Karrierepfade, die nicht mehr nur den Aspekt der Mitarbeiterführung sowie das Prinzip der Hierarchie wertschätzen, kann zur Mitarbeiterbindung beitragen (Expertenkarrieren; Führungsaufgaben in Teilzeitpositionen). Horizontale Karrieren, also solche ohne Führungsverantwortung, sind zurzeit auch deswegen von großer Bedeutung, da durch die Babyboomer-Generation in vielen Unternehmen Karrierestaus entstehen.

Eine zentrale Funktion kommt auch der Unternehmenskultur zu, welche die steigende Vielfalt im Unternehmen wertschätzt, offen für die erforderlichen Wandlungsprozesse der Unternehmen im globalen Wettbewerb ist und die gleichzeitig auch über geteilte Grundwerte eine Bindungswirkung bei den Mitarbeitern entfalten kann. Eine besondere Facette hierbei ist die Frage, inwiefern die Unternehmenskultur die verschiedenen Märkte und Kulturen weltweit aus Sicht der Mitarbeiter integrieren kann. In diesem Bereich ist die Pharmaindustrie Vorreiter: Hier zeigt sich über einen hohen Frauenanteil eine große Diversität in der Mitarbeiterschaft. Attraktiv für Frauen ist die Branche u.a. durch den Einsatz softer Bindungsfaktoren, wie Kinderbetreuungsangeboten. Daneben steigern Unternehmen der Branche ihre Attraktivität als Arbeitgeber auch durch vielfältige Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Mitarbeiter fit halten

Die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter der Chemie- und Pharmaunternehmen wird sich verlängern. Einige Mitarbeiter steigen in jüngeren Jahren in die Arbeitswelt ein. Es ist absehbar, dass das Durchschnittsalter der Personen, die aus dem Arbeitsleben ausscheiden, steigt. Und gleichzeitig beschleunigen sich die Innovationszyklen, kommen in immer kürzeren Abständen neue Produkte auf den Markt und entstehen z.B. in branchenübergreifenden Kooperationen neue Geschäftsmodelle. In diesem Kontext wird die Fähigkeit, die Mitarbeiter fachlich und methodisch auf dem aktuellen Stand zu halten bzw. Wissensvorsprünge zu generieren, zur Schlüsselfähigkeit der Unternehmen. Nur so können sie über Innovationen oder über weitere Produktivitätsverbesserungen Wettbewerbsvorteile behaupten bzw. ausbauen.

Aber nicht nur die Fach- und Methodenkompetenz in den angestammten Disziplinen ist für den zukünftigen Erfolg entscheidend – vielmehr gilt es, zur erfolgreichen Gestaltung von Unternehmenskooperationen auch die interdisziplinären Kompetenzen sowie die Fähigkeiten zur branchenübergreifenden Kooperation zu entwickeln. Und angesichts der großen Chancen in den Wachstumsregionen der Welt gewinnen Fremdsprachen und interkulturelle Kompetenzen an Bedeutung.

Berufsbegleitende Weiterbildung in Präsenz-, e-Learning oder Blended-Learning-Formaten wird weiter an Bedeutung gewinnen. Aber auch Summer Schools in Asien und internationale Job-Rotation-Maßnahmen werden noch populärer werden. Die Mitarbeiter werden in ihrem Leben mehrfach neu- und umlernen müssen. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass das Vor-Bologna-Paradigma durch differenziertere und individualisierte Bildungspfade abgelöst werden wird.

In allen drei Handlungsfeldern, beim Gewinnen, Binden und Fithalten der Mitarbeiter, sind Unternehmen der Chemie- und Pharmaindustrie angesichts der Megatrends verstärkt gefordert: Die Branche sollte daher schon jetzt innovative Konzepte entwickeln und diese ausprobieren, um in Zeiten schlechter Fachkräfteverfügbarkeit vorbereitet zu sein.

Von den Megatrends zum Geschäftserfolg

Die Studie "Von den Megatrends zum Geschäftserfolg: Managementimplikationen der Megatrends für die chemische und pharmazeutische Industrie in Deutschland“ widmet sich konkreten Folgen der Megatrends für das Management von Chemie- und Pharmaunternehmen. Die Studie wurde im Frühjahr 2014 durch ein Projektteam bestehend aus der Universität Münster, der Provadis-Hochschule, dem Verband der Chemischen Industrie (VCI), der Strategieberatung PwC Strategy& sowie CHEManager durchgeführt. In fünf Beiträgen stellen wir einige Ergebnisse der Studie bei ausgewählten Themen vor. Die inzwischen erschienene Publikation der Studienergebnisse finden Sie hier zum Download.
 

 

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