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Karrieren werden vielfältiger

Der demografische Wandel verändert Unternehmen und die Aufgaben ihrer Führungskräfte

09.03.2010 -

Die Altersstruktur in deutschen Unternehmen verändert sich. Dies belegen Demografieanalysen, wie sie die Sozialpartner der Chemieindustrie erstmals in Deutschland tariflich vorschreiben. Welche Herausforderungen ergeben sich aus Sicht der Führungskräfte durch die demografische Entwicklung? Dr. Andrea Gruß sprach darüber mit Dr. Thomas Fischer, Präsident des Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA).

CHEManager: Herr Dr. Fischer, welche Veränderungen bringt der demografische Wandel aus Sicht der Führungskräfte?

Dr. T. Fischer: Führungskräfte müssen künftig länger arbeiten. Dies betrifft natürlich alle deutschen Arbeitnehmer, und damit auch unsere Mitglieder, die leitenden Angestellten in der Chemieindustrie. In den Großkonzernen der Branche gingen die Mitarbeiter bislang im Schnitt mit 60 Jahren in Rente. Durch die Gesetzesänderung kommen sie erst mit 63 Jahren nach Hause, angestrebt wird ein Rentenalter von 67. Früher hatte man mit 55 Jahren schon die Rente im Blick, heute noch ein Drittel seines Berufslebens vor sich.

Dieser Ausblick mag den einen oder anderen Mitfünfziger demotivieren?

Dr. T. Fischer: Genau. Deshalb müssen Unternehmen verstärkt darauf achten, dass sie auch älteren Mitarbeitern noch Perspektiven bieten. Das muss nicht die Beförderung bis in den Vorstand sein. Entscheidend sind interessante Aufgaben, die dem Erfahrungshorizont der Führungskraft angepasst sind. Wir beobachten in den letzten Jahren vermehrt, dass Unternehmen neben Managementkarrieren auch Expertenkarrieren einrichten und fördern. Aber irgendwann stoßen Führungskräfte sowohl bei der Managementlaufbahn als auch bei der Expertenkarriere an eine Decke. Dann müssen andere Motivationsquellen gefunden werden.

Welche können das sein?

Dr. T. Fischer: Beim Münchner Chemiekonzern Wacker wurde beispielsweise ein Management-Experten-Programm für ältere Mitarbeiter ab 55 Jahre eingeführt. Diese bekommen die Möglichkeit, in mehreren Seminaren - teilweise gemeinsam mit jungen Mitarbeitern - ihre Grundmotivation zu analysieren. Stärken älterer Mitarbeiter können im Coaching jüngerer Nachwuchskräfte liegen oder auch im internen Consulting, z.B. bei Restrukturierungen. Wenn Unternehmen diese nutzen, können sie gleich zwei Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen: Sie motivieren ältere Mitarbeiter und reduzieren den Know-how-Verlust, den das Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter mit sich bringt.
Die VAA-Befindlichkeitsumfrage belegt: Das Konzept von Wacker wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Führungskräfte aus. Das Unternehmen konnte seine Ergebnisse bei der jährlichen Umfrage kontinuierlich verbessern und belegte zuletzt Rang zwei des Branchen-Rankings. Hierfür wurde Wacker im Dezember mit dem Kölner Chemie-Preis 2009 des VAA ausgezeichnet.

Welche weiteren Motivationsquellen gibt es?

Dr. T. Fischer: Neben der Weitergabe von Wissen motiviert natürlich auch die Erweiterung des eigenen Wissens. Lebenslanges Lernen geht viel weiter, als man dies heute in einigen Unternehmen betreibt. Dort werden Mitarbeiter über 50 gar nicht mehr auf ein Seminar geschickt, weil sie ohnehin bald in Rente gehen. Hierin mag ein Grund liegen, warum AT-Angestellte die Interessenvertretung durch den Betriebsrat beim Thema Weiterbildung und Qualifizierung befürworten, wie eine Umfrage zur betrieblichem Mitbestimmung des Bochumer Prof. Pries aus dem Jahr 2008 ergab. Der VAA fordert umfassende berufliche Weiterbildung bis zum Ende der Berufstätigkeit. Hier beobachten wir bereits ein Umdenken der Unternehmen. Aber auch die Mitarbeiter, die diese Angebote natürlich auch nutzen müssen, denken um.

Nur wer gesund ist, bleibt bis zum Rentenalter leistungsfähig. Was können Unternehmen hier für ihr Führungskräfte tun?

Dr. T. Fischer: Zahlreiche Unternehmen haben das Thema Prävention aufgegriffen und in den vergangenen Jahren viel für ihr Gesundheitsmanagement getan. Aber auch dieses Thema muss von beiden Seiten betrachtet werden. Auf der einen Seite haben Unternehmen eine Fürsorgepflicht für ihre Führungskräfte, die wiederum auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten müssen. Aber die Führungskräfte haben auch eine Sorgepflicht für sich selbst. Manchmal habe ich das Gefühl, dass jüngeren Mitarbeitern das Arbeitsleben mit einem 100-Meter-Lauf verwechseln. Sie sprinten los und merken nicht, dass es eine Marathonstrecke ist. Dann geht ihnen nach 200 m die Puste aus. Gerade junge Führungskräfte stecken in diesem Dilemma. Sie kommen promoviert von der Hochschule und starten ihre Karriere in einem Alter, in dem viele auch ein Haus bauen und Kinder bekommen, sozusagen in der rush hour des Lebens. Hier muss jeder selbst auf sich achten und ggf. auch mal eine Pause in der beruflichen Laufbahn einlegen, wenn die Belastungen zu hoch werden - um dann ein paar Jahre später wieder durchzustarten. Unternehmen müssen künftig unterschiedliche Berufsbiografien auf dem Weg zur Führungskraft respektieren. Schon heute gibt es erste Beispiele von Männern - eine Ebene unter dem Vorstand - die mehrere Monate in Elternzeit gegangen sind. Die Karrieren werden vielfältiger.

Steigen damit auch die Chancen für Frauen, eine Führungsposition in der Chemie zu übernehmen?

Dr. T. Fischer: Absolut. Noch stellen Männer historisch bedingt einen Großteil der Führungskräfte in der chemischen Industrie. Aber wir beobachten schon über viele Jahre, dass mehr Frauen Chemie studieren und teilweise es sogar mehr Absolventinnen als Absolventen gibt. Bei uns im Verband steigt der Anteil an Frauen kontinuierlich an und ich bin sicher, dass auch unsere diesjährige Befragung zum Thema Chancengleichheit - eine Umfrage, die wir im Rhythmus von fünf Jahren durchführen - eine positive Entwicklung zeigen wird. Nur wenn der Anteil höher qualifizierter Frauen bis hin in die Vorstandsebene der chemischen Industrie steigt, können wir unser Demografieproblem langfristig bewältigen.

Der Tarifvertrag „Demografie und Lebensarbeitszeit", der zum 1. Januar 2010 in Kraft trat, gibt erstmals auch eine tarifpolitische Antwort auf den demografischen Wandel. Inwieweit profitieren AT-Angestellte davon?

Dr. T. Fischer: Wir haben zeitgleich zum genannten Tarifvertrag im Jahr 2008 die Sozialpartnervereinbarung „Führungskräfte im demografischen Wandel" mit dem BAVC abgeschlossen. Sie besagt, dass die Maßnahmen - wie z.B. der betriebliche Demografiefonds, in den die Arbeitgeber pro Jahr und Mitarbeiter 300 € einzahlen - sich nicht auf den tariflichen Bereich beschränken sollen. Für Führungskräfte ist in diesem Zusammenhang die Investition in eine Berufsunfähigkeitsversicherung interessant. Sie können sich so eine Berufsunfähigkeitsrente von 1000 € pro Monat sichern, und das ohne Gesundheitsprüfung.
Die chemische Industrie schließt neben den klassischen Tarifverträgen sehr viele Sozialpartnervereinbarungen ab und nimmt damit eine Vorreiterrolle in der deutschen Sozialpolitik ein. BAVC, IG BCE und VAA sind verantwortungsvolle Sozialpartner, die viele innovative Vereinbarungen auf den Weg gebracht haben, die der Gesetzgeber nicht in dieser Geschwindigkeit hätte umsetzen können. 

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