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Lebenslanges Lernen als Chance

29.06.2013 -

Lebenslanges Lernen als Chance – Weiterbildungen sichern Erfolg von Unternehmen und Arbeitnehmern.

In Zeiten eines sich rasch wandelnden Arbeitsumfeldes wird Wissen zum wichtigen Wettbewerbsfaktor.

Ziel einer nachhaltigen Personalentwicklung ist daher, das Wissen im Unternehmen zu erhalten und stetig zu vermehren. Auch der einzelne Arbeitnehmer ist gefordert, wenn es darum geht, seinen beruflichen Erfolg bis ins Alter zu sichern.

Inwieweit wird der Anspruch des lebenslangen Lernens bereits umgesetzt? Spiegelt er sich in der Nachfrage am deutschen Bildungsmarkt wider?

Dr. Andrea Gruß befragte dazu Dr. Udo Lemke, Geschäftsführer des Frankfurter Bildungsdienstleisters Provadis.

Das Unternehmen der Infraserv- Höchst-Gruppe, ein Spin-off der ehemaligen Hoechst AG, zählt jährlich über 8000 Weiterbildungsteilnehmer in Hessen und betreibt die Provadis School of International Management and Technology.

 


CHEManager: Lebenslanges Lernen ist zurzeit in aller Munde. Wie spiegelt sich dieses öffentliche Interesse am Weiterbildungsmarkt wider?

Dr. U. Lemke: Statistiken zeigen, dass sich ältere Menschen in Deutschland weniger weiterbilden als in anderen europäischen Ländern. Deutschland ist im europäischen Vergleich am unteren Ende einer Rangskala einzuordnen, was das ‚longlife learning' betrifft.

Auch aus der Perspektive unseres Unternehmens betrachtet, das Personalentwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungen anbietet, gehen Realität und Wirklichkeit des Anspruchs weit auseinander.

Obwohl wir mit unserem Angebot die arbeitende Bevölkerung in der Chemie- und Pharmaindustrie zwischen 21 und 60 Jahren ansprechen, stellen wir fest, dass das durchschnittliche Alter bei dem Besuch der Weiterbildungskurse von Provadis bei etwa 30 Jahren liegt.

 


Es sind also überwiegend die Jüngeren, die sich weiterbilden ...

Dr. U. Lemke: In der Tat. Weiterbildung ist sehr stark am Anfang des Berufslebens angesiedelt. Das ist natürlich ein Stück widersinnig, weil sich hier in der Regel junge Menschen weiterbilden, die schon sehr gut ausgebildet sind, zumindest wenn sie aus einer dualen beruflichen Ausbildung heraus kommen.

Doch die Weichen für den Karriereweg und den beruflichen Aufstieg werden oft in jüngeren Berufsjahren gestellt, deshalb ist gerade die Motivation bei jungen Menschen besonders hoch, neben dem schon erworbenen Berufsschulabschluss, noch mehr Wissen zu erwerben.

Bei der Gruppe der Hochschulabgänger beobachten wir das Bedürfnis, neben dem Fachwissen, das eine Universität klassisch vermittelt, auch anderes Wissen zu erwerben, das in der Industrie gefordert ist.

Hierzu zählen zum Beispiel Arbeiten in Teams, Projektmanagement und Personalführung. Themen, die leider in der universitären Ausbildung im naturwissenschaftlichen Bereich oder auch in anderen Bereichen nicht behandelt werden.

 


Welche weiteren Motivationen beobachten Sie bei Arbeitnehmern, die sich weiterbilden?

Dr. U. Lemke: Weitere Gründe ergeben sich aus der Veränderung des Arbeitsumfeldes, die insbesondere bei älteren Mitarbeitern eine wesentliche Rolle spielen.

So muss sich beispielsweise ein Mitarbeiter, der 20 Jahre in einer spezifischen Chemieproduktion gearbeitet hat, die nun geschlossen wird, weiterbilden, um innerhalb des Unternehmens in einem anderen Bereich eingesetzt zu werden.

Hinzu kommt der technologische Wandel auf allen Ebenen, mit dem jeder Mitarbeiter Schritt halten sollte. Dies erfordert eine regelmäßige Anpassungsqualifizierung.

 


Da sich unsere Arbeitswelt immer schneller wandelt, müssten auch die Zahl und Taktraten der Weiterbildung steigen. Können Sie dies beobachten?

Dr. U. Lemke: Leider nein, dies spiegelt sich nicht in den Zahlen der Weiterbildungen wider.

 


Worauf führen Sie dies zurück?

Dr. U. Lemke: Zeitmangel ist meiner Meinung nach ein wesentlicher Grund. Wir beobachten, dass die Arbeitsverdichtung in den Unternehmen immer größer wird. Häufig besitzen Mitarbeiter nicht nur in hohen Positionen, sondern auch schon an der Basis eine gewisse Schlüsselfunktion, die es schwierig macht, sie für mehrere Tage freizustellen.

Hier können möglicherweise zukünftig andere Modelle des arbeitsplatznahen Lernens, zum Beispiel eLearning, aber auch die Bereitschaft, außerhalb der klassischen Arbeitszeiten zu lernen, Abhilfe schaffen. Wir beobachten schon heute, dass der Samstag der weiterbildungsreichste Tag der Woche ist.

 


Wann haben Sie zuletzt Zeit gefunden, sich weiterzubilden?

Dr. U. Lemke: Meine letzte Weiterbildung habe ich im vergangenen Jahr zum Thema Kommunikation absolviert. Wir müssen bei Provadis natürlich Vorreiter sein und geben in unserem Hause sogar eine gewisse Zahl von Weiterbildungstagen pro Jahr für unsere Mitarbeiter vor.

Jeder unserer Mitarbeiter absolviert etwa die dreifache Menge an Weiterbildungen, wie es üblicherweise in Unternehmen geschieht.

 


Was ist eine übliche Menge?

Dr. U. Lemke: Diese ist von Branche zu Branche sehr unterschiedlich. Die Frage ist auch, wo beginnt Weiterbildung und wo hört sie auf? Es gibt das klassische Lernen in einer Seminarsituation außerhalb des Unternehmens.

Manche zählen nur dies als Weiterbildung. Dann gibt es In-House-Seminare, bei denen beispielsweise eine Abteilung geschult wird. Auch eine Sicherheitsschulung kann man schon als Weiterbildung sehen. Ein unternehmensübergreifender Vergleich ist daher schwierig.

Unsere Mitarbeiter bilden sich zwischen 10 und 15 Tage pro Jahr abseits der normalen Arbeit weiter.

 


Ist der Stellenwert, den Unternehmen der Weiterbildung geben, aus Ihrer Sicht angemessen?

Dr. U. Lemke: Dies ist eine kritische Frage, die nicht gerne diskutiert wird, denn Weiterbildung verursacht Kosten. Sie kostet die Unternehmen in zweierlei Hinsicht:

Zum einen der Ausfall des Mitarbeiters, zum anderen die Kosten für die Weiterbildung, zum Beispiel durch einen externen Dienstleister. Wir haben beobachtet, dass in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten, wie sie die chemische Industrie 2002, 2003 durch lief, das Bildungsbudget kurzfristig erheblich gekürzt worden ist, um Kosten zu reduzieren.

Während in Zeiten wirtschaftlich guter Konjunktur, wie wir sie jetzt haben, in größerem Maße Budget zur Verfügung gestellt wird. Des Weiteren beobachten wir, dass Weiterbildung sehr viel zielgerichteter eingesetzt wird.

Es wird nur noch bewilligt, was dem Unternehmen einen wirklichen Nutzen und Erfolg bringt. Wer beispielsweise in einem Unternehmen arbeitet, das im Wesentlichen Beziehung zu deutschen Geschäftspartnern unterhält, bekommt nur noch schwer einen Spanisch- oder Französischkurs vom Arbeitgeber finanziert.

 


Ist das der richtige Weg für einen langfristigen Unternehmenserfolg?

Dr. U. Lemke: Das ist schwierig zu beurteilen. Da unsere Wirtschaft im Moment sehr kurzfristig tickt und kurzfristige Ziele verfolgt, ist es unter dieser Prämisse der richtige Weg. Andererseits ist jedes Unternehmen auch gut beraten, langfristige Perspektiven bei Mitarbeiterentwicklung und -karrieren zu eröffnen.

Dazu gehört aber auch der lange Atem, Mitarbeiter über eine längere Zeit zu fördern, auch wenn der unmittelbare Nutzen nicht erkennbar ist. Ich glaube es ist richtig, beides zu tun. Und viele, insbesondere der größeren Unternehmen, betreiben auch schon eine langfristig ausgerichtete Personalentwicklung.

 


Ist Weiterbildung ein wirksames Mittel gegen Fachkräftemangel in der chemischen Industrie?

Dr. U. Lemke: Ja, mit einem langfristig orientierten Denken bei der Mitarbeiterförderung wird man dem Fachkräftemängel erheblich entgegenwirken können.

Das Wissen aus einem Studium oder einer berufliche Ausbildung hält eine gewisse Zeit an. Nach etwa 20 Berufsjahren ist es nur noch zu etwa 10 % vorhanden.

Hinzugekommen sind Erfahrungs- und Expertenwissen im eigenen Berufsfeld. Zwischen 40 bis 45 Jahren liegt meiner Meinung nach genau der richtige Zeitpunkt, noch mal eine weitgehende, weitere Qualifizierung zu machen, um auch für die restlichen 20 bis 25 Berufsjahre fit zu sein.

Ich denke dabei nicht an eine Weiterbildung von zwei, drei Tagen, sondern an eine Art Aufbaustudium. Das findet leider heute nur in Einzelfällen statt.

 


In Deutschland fehlen derzeit 95.000 Ingenieure, gleichzeitig sind ca. 10.000 Ingenieure über 50 Jahre arbeitslos. Hat hier demnach die Weiterbildung versagt?

Dr. U. Lemke: Die Weiterbildung vielleicht nicht als solche, sondern einfach die Tatsache, dass - wie ich bereits anfangs gesagt habe - sich ältere Menschen weniger weiterbilden.

Die Frage ist: Woran liegt das? Liegt es daran, dass ältere Menschen nicht mehr gefördert werden vom Unternehmen?

Liegt das daran, dass sie selbst nicht bereit sind, eine Weiterbildung zu machen? Oder liegt das daran, dass die Weiterbildungsangebote für diese Zielgruppe nicht adäquat sind? Dies wird von unterschiedlichen Gruppen verschieden bewertet.

 


Derzeit nehmen 43 % der Berufstätigen in Deutschland an einer Weiterbildung teil, die Bundesregierung möchte diese Quote bis zum Jahr 2015 steigern, u. a. durch eine Bildungsprämie von 154 € für Arbeitnehmer mit geringem Einkommen. Kann dies zum lebenslangen Lernen motivieren?

Dr. U. Lemke: Ich habe grundsätzlich etwas gegen Subventionspolitik. Als Anreiz und als politisches Zeichen halte ich die Prämie trotzdem für gut. Sie folgt der Erkenntnis heraus, dass der Personalentwicklung und Weiterqualifizierung der berufstätigen Menschen zu wenig Gewicht gegeben wird.

Ich begrüße, dass dieses Thema nun in der Politik aufgenommen und damit wegweisend auch in die Unternehmenswelt getragen wird. Darüber hinaus brauchen wir auch einen mentalen Wandel der Berufstätigen.

Sie müssen zu der Einsicht kommen, dass es für sie persönlich der größte Vorteil ist, fit und attraktiv für den Arbeitsmarkt zu bleiben. Denn keiner kann heute mehr davon ausgehen, dass er einen Arbeitsplatz ein Leben lang behält.

 


Master-Studiengang Industrial Management gestartet

Die Provadis School of International Management and Technology, eine Hochschule für Berufstätige, hat ihr Angebot im April 2008 um den Masterstudiengang „Industrial Management" erweitert.

Das Studium vermittelt praxisorientiert relevantes Fach- und Führungswissen, das angehende Manager aus den Industriebranchen Automobil, Logistik, Pharma und Chemie sowie dem Maschinen- und Anlagenbau benötigen.

Inhalte des berufsbegleitenden Studiums, das 12 Vorlesungsstunden pro Woche an einem Nachmittag und am Samstag vorsieht, sind: Strategic Management, Operations Management, Financial Management und Skills & Methods.

Ein Praxisprojekt im Unternehmen und ein dreiwöchiger Aufenthalt an der Xiamen University in China runden das Studium über fünf Semester ab.

Weitere Angebote der Provadis-Hochschule sind die Bachelor-Studiengänge Business Administration, Business Information Management und Chemical Engineering.

 

www.provadis.de

 

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